これからの人財育成の在り方はオンライン×OJTにある？！
ウーシア広報の吉田です。
緊急事態宣言で自粛期間中に弊社CEOの北垣が「これからの学びの在り方はどうなっていくのか、どうなっていくべきなのか？」を様々な人と議論を重ね、「ウーシアが多くの企業が今直面するピンチをチャンスに変える一助となるには？」という問いを考え続けた結果、新プログラムが生まれました。
今回はその新プログラムの概要とウーシアの考える今後の学びの在り方について綴っていきたいと思います。
まず下の図をご覧ください。
下記の左上①にあたるオフライン×OffJTの集合研修がコロナの影響で突然開催中止を余儀なくされました。その代替え対応として多くの企業が③のオンライン×OffJTの領域に移行し、開催予定だった集合研修をオンラインに乗せて実施でこの春を乗り切ってきたのではないでしょうか。そして今後も集合研修の今後が不透明である以上多くの企業がまさに今、今後の育成の在り方を模索していると思います。
今の状況を見ていると多くの企業が③をベースとした育成に切り替えていく動きを見せていますが、ウーシアではこれからの人財育成の在り方は今までのコンテンツありきの研修をオンラインに移行していく③ではなく、オンライン×OJTの④の領域にあるのではないかと考えています。
毎年膨大なお金をかけて集合研修を実施しているが、果たして受講者の行動変容や真の成長につながっているのか？という疑問に対しこんな調査結果が出ています。
優秀なビジネスマンは何から学び成長するのかというと「現場での経験」なのです。
研修という整えられ、誰かから与えられた学びの場ではなく、日々業務を行っていく上で起こってくる現場での事象や経験を「どう捉え、どう扱っていくか」で成長速度に圧倒的な差が出てくるのです。
「研修内容を現場で実践してもらうことが大切」というのは人材育成担当なら誰もが理解しているところだと思います。けれど理解していても現場への介入が難しくなかなか有効な手立てが見つからずoffJTとOJTが分断される傾向にありました。
だからこそウーシアはこの長らく変化のなかった「人財育成＝集合研修」という形を見直す転換期に、今までの集合研修をオンラインに乗せていく③でもなく、どう研修と現場をつなげていくかという難しさを抱える②の領域でもなく、視点を変えてオンライン×OJTの④の領域こそがこれからの人財育成の在り方ではないのかと考えているのです。
オンラインの力を借りて現場での経験を題材とした成長と学びの場を日々の業務の中に取り入れて、育成と実践現場を融合し、新しい人財育成システムを構築していくことで、これからの時代に必要とされえる「自律型人財」が企業に育つと考えています。
そしてそんな考えのもと開発されたのが下記のウーシアのオンライン×OJTの新プログラムなのです。
＜プログラム概要＞
参加者一人ひとりの現場での活動を題材に、個々の状況にフィットした成長を促すとともに、記述データをもとに人財評価発掘を可能に。従来型のインプット中心の研修等のプログラムとは対極に位置する経験ベースの実践型プログラムです。参加者の階層や課題に即した設計が可能。「誰が良い人財か」に対する評価を提供します（オプションにて）。
これから様々な企業様からご意見を頂戴しながらブラッシュアップしていく予定のプログラムのため、現在のプログラム内容から変化していくことはありますが、これからウーシア はまだ確立していない④のオンライン×OJTという領域にチャレンジしていきます。
このプログラムの開発過程でたどり着いたオンライン×OJTの領域の可能性は、まだ誰も解を持っていない「新しい人財育成の在り方」を模索し続けてきたウーシアにとっても、やっと１つの「解」が出た（まだまだ模索のプロセスは続きますが）ような気がしていると同時に、これから新しい人財育成のシステム構築に１歩踏み出す企業様にとっても良きパートナーとしてご一緒できる機会が増える気がしており、スタッフ一同ワクワクしています。
多くのみなさまにこの新プログラムをお届けできることを楽しみにしております。
この新プログラムの利用を検討していただける企業様や一緒に育てていただける企業様は是非弊社HPよりお問い合わせください。
OUSIAが提供しているものは何か
ウーシア広報の吉田です。
ここ最近の私は「ウーシアが提供しているものは何か」という問いを考え続けています。
弊社が開発提供しているCoreというツールを使って現在は「研修フォローアップ」や「経験学習の習慣化」のお手伝いをさせていただいていますが、それはあくまでウーシアの掲げているChanging the Ecology of Learning（学びの在り方を変えていく）の手段でしかないのです。
ウーシアが提供しようとしているものは、今の現状に手を加えてよくしていきましょうという既存のフィールドでの提案ではなく、そもそもの企業に長い間変わることなく根付いてきた「人財育成＝集合研修」という考え方にパラダイムシフトを起こし、今までの良きところは残しつつも全く新しい「人財育成」のカタチへの変容を提案している企業なのだと思うのです。
コロナの一連の騒動で強制的に、多くの企業が人財育成のメインの柱としてきた「集合研修」の実施が難しくなりました。あっという間に変わってしまった現実に、まずは「なんとか対応する」というのが精一杯だったのがきっとここ最近までの、多くの企業においての状態だったのではないかと思います。
そして非常事態宣言が解除され一旦コロナ騒動は収束の方向に向かっているような空気になってきましたが、そんな今私たちが向かうのは、「これまで通り」の場所でしょうか。
ウーシアはそこでこれまでに戻ったり、今までの延長線上へシフトしていくのではなく、このピンチをチャンスに変えていくことが重要だと考えています。
全て起こることは必然です。
この長く変わることのなかった人財育成のカタチが根幹から揺るがされ、一瞬にして変化せざる得なくなった今回のできこともウーシアは必然だと考えています。
「現状維持は退化」という言葉があるように、企業も時代の流れに乗り柔軟に変わっていかなければ大企業でさえ、生き残っていくことが難しい時代になってきました。そして企業の成長発展を支えている一番の土台こそが従業員一人ひとりの成長を担う「人財育成」なのです。
だからこそコロナをきっかけに強制的にでも変わることを求められている今、今まで通りではない「これからの人財育成の在り方」を考えていくことがとても重要なのではないでしょうか。
ウーシアは戻ることではなく、今までの「当たり前」を捨てることを恐れず、従業員一人ひとりにとってのより良い人材育成のカタチを模索していく企業のパートナーで在りたいと願っています。
次回はそんなウーシアがこれからの新しい人財育成の形を模索し続けてきたからこそ生み出された新プログラムについてご紹介いたします＾＾
第１回人財育成データ活用勉強会開催レポート
こんにちは。ウーシア広報の吉田です。
先日の2月13日に記念すべき第１回目の人財育成データ活用勉強会が無事開催されました。今回はその開催レポートを書かせていただきます＾＾
まずは勉強会開催に至るまでの経緯などをお伝えできたらと思います！この勉強会は弊社の売り込みなどを目的としているものではなく、企業にとっても、そこで働く人にとっても、
「より良い組織や人財育成の在り方はなんなのか？」
という問いを日々現場で奮闘するHR/人事の皆様と共に考え、それを実現していくための知恵や知見を企業という枠を超えて共有する場を創っていきたいという想いから始まりました。
弊社は、
①自らの経験（研修や現場経験）を振り返りそこからの学びをしっかり活かし成長できる自律的な人財の育成をサポートすること
②そしてそのプロセスで得られた育成データを、人事評価や人財の更なる育成、優秀人財の発掘などに活かしていく
という「人の成長」と「企業の成長」を密接に結びつけていくことを目指しています。
それを実現するために弊社がキーだと考えているのが、「人財育成分野におけるデータ活用」なのです。IT技術の発達により様々なデータが企業で活用されおり、「育成データの活用」も同様に注目が集まっていますが、まだどこも人財育成の領域でのデータ活用において「どんなデータをどう活かしていくと良いのか？」という問いの解はまだ誰も持っていないと言えるフェーズです。
勉強会でも名だたる大手企業様にも多数ご参加いただきましたが、まだそんな企業様でもまだまだ試行錯誤しながらいろんな仮説検証を行なっているとお話しいただきました。そんなフェーズだからこそ、企業の枠を超えてそれぞれの知恵や知見を共有することにより、多くの企業が抱える課題解決をなし得るのではないか？と弊社は考え、「人財育成分野におけるデータ活用」をキーワードに勉強会を開催させていただきました。
そんな勉強会の第１回は弊社CEOの北垣からの世界観やビジョンの共有に始まり、
メインのセッションでは弊社CTOの富田よりデータを「集める」工程をテーマに参加者の皆様で意見交換をしていただきました。
また記念すべき第１回目のゲストスピーカーとしてヤフー株式会社にて、コーポレートグループピープル・デベロップメント統括本部Yahoo!アカデミアをご担当されている石塚勝巳様にご登壇いただき、弊社Coreを活用した人財育成やデータ活用の弊社との協業も含むYahoo!アカデミアでの育成データ活用の事例をご紹介いただきました。
やはり他社の事例には皆様とても関心が高いようで、参加者の皆様はとても熱心に聞き入ってくださっていました。
またこの勉強会は一方的に何かを「教える」のではなく、参加者全員で「考えて深める」ことを大切に、ワークや参加者同士での意見交換の時間なども多くとっていたため、皆様それぞれ自分の現場での取り組みなどについて情報交換されていました。
懇親会は残念ながら時間の都合上参加できる方が少なかったのですが、またより深い意見交換の場となりとても良い時間でした♫
ひとまず暖かな参加者の皆様のおかげで無事第１回を終えることができました。参加いただいた皆様本当にありがとうございました。
とはいえまだまだ至らない点も多々あったため、今後も引き続きより良い場となるため皆様のお声もいただきながら参加者の皆様にとって価値のある場を創ってまいります是非今回参加いただいた方も、今回は参加できなかった方も今後のご参加お待ちしております。
第２回は「前処理」をテーマに 3月26日開催 を予定しております。
参加ご希望の方は下記よりお申し込みください。
ウーシアという社名に込められた想い
こんにちは！ウーシア広報の吉田です＾＾
今回はどういう意味ですか？と良く聞かれる
弊社の社名の由来についてお伝えしたいと思います。
ウーシアとはギリシャ語で「本質」を意味する言葉です。
創業の時に弊社CEOの北垣とCTOの富田で名付けた社名なのですが、
ともに自分の事業を持ち様々な側面から企業や社会を見てきた2人に共通する思いが
「次やることは本質的なことを手がけたい」
という想いでした。
そんな想いで創業されたのがウーシアなのです。
ヒトモノカネの時代が終わりヒトヒトヒトだと言われているほど、
今全ての企業において「これからの時代に即した人財育成」は
最重要テーマであると言えます。
また「ひと」の成長に注力し取り組むことは企業という枠を超え、
「組織」とその組織を構成する一人ひとりという「個」の両方が
豊かに発展していくために最も有効な手段だと弊社は考えています。
企業であるならば「成果や結果」は存続のために必要不可欠な要素です。
ただ成果や結果「だけ」にとらわれてしまうと瞬間的な結果は出たとしても、
そこにいる「個」が置き去りにされてしまったり、
継続し発展する企業としての在り方からはかけ離れていってしまいます。
企業の在り方として
「顧客に価値を提供し、その対価として売り上げが上がる」
というのが本質ですが、
では企業の「顧客」とは誰なのでしょうか？
提供サービスを通して価値を届けるお客様は当たり前ですが、
企業が掲げるビジョンを実現するために日々汗を流す従業員は
「社内顧客」とも言えるのではないでしょうか？
一つの企業で定年まで勤め上げるという形が
過去のものとなりつつあるこれからの時代では、
ワークライフバランスでもなく、ワークとライフの垣根なく、
従業員が人生の一部だと思えるような生きがいややりがいを見出せる環境を
提供できる企業にこそ自律した優秀な人財が育ち、集まり、
最終的に結果として「売り上げ」もついてくるのです。
そんな組織だけでも個人だけでもない、むしろそこを区別すらすることのない
「企業の成長と個人の成長の統合」こそ
弊社が取り組んでいるテーマなのではないのかなと私は感じています。
私の感じるウーシアの魅力
ウーシア広報の吉田です。
まずはじめに！
おかげさまで昨年に続きTECHDAYへの出展も無事終了いたしました＾＾
弊社代表の北垣登壇の講演も予約段階で定員の150名を大幅に超えて300名超に達し（！）、
当日も大成功となり弊社が取り組んでいる
「人財育成へのデータ活用」への注目度を肌で感じることができ、
企業の人財育成のフィールドを勉強中の私にとっても
人事/HRの皆様の生の声をたくさん聴けるとても良い機会となりました。
またウーシアはリモートでの働き方が中心のため、
なかなかスタッフが一堂に集まる機会はなかなかないのですが、
やっぱりリアルで顔を合わせるっていいですね＾＾
そんな一大イベントは私にとっていろんなリアリティを肌で感じることができ、
「なぜウーシアに参画しようと思ったか」
という問いについて改めて考える機会にもなったため
今回はそんなことをブログにしたいと思います♫
まず改めてこの問いについて考えていたときに
TECHDAYの打ち上げで弊社CTOの富田が言った
「うちはペインビジネスではない。」
というところに尽きるなあと。
ビジネスは問題解決と言うけれど、
現場が抱えている問題は
「何かをしたから解決！」
というそんなに単純な問題でもなく（そこにおもしろさもあるわけですが）、
人生と同じで問題に目を向けたら
いつだって問題・課題は山積みで無くなることはありません。
でもだからと言って日々の多くの時間を使う仕事で
ずっと「問題」だけに目を向けていたら
やりがいや仕事の意味意義を感じる暇もなく
仕事がただ大変で苦しいものになってしまいます。
そんな中でウーシアメンバーは
今を否定するわけでもなく、
ただ売る買うの関係を飛び越えお客様も巻き込んで、
「どうせ仕事するならもっとおもしろい世界作ろうぜ」
という視野・視座で日々仕事に取り組んでいる人たちが
集まっていることに私はこの会社での面白さを感じています。
まだ完全とは言えないテスト運用段階から、
名だたる大手企業様を巻き込んでいけているのは
ビジネスの域を超えたウーシアが目指す世界観に共感して
一緒にワクワクしてくださる人たちがいるからなのではないでしょうか。
「人の成長は企業の成長」
というのが私の大好きだった前職の常務の口癖でした。
ウーシアも「人財育成の在り方に変革を」を理念に、
企業や組織での人が仕事を通して成長し、より良く生きること
そしてその先にこそこれからの企業や組織の成長の
あるべき姿を見ていることが、私がウーシアに参画している理由です。
ビジネスである以上問題解決という切り口は同じでも、
その先のより良い未来を見据えている人たちが意志を持って
周りをエンパワメントしていくことで世界は少しずつ、
でも確実にいい方向に変わっていくのではないでしょうか？
私にとって人生でもビジネスパーソンとしても
大先輩方が揃っているウーシアですが、
本当に今の色々な課題や問題も内包した上で新しい世界へのアプローチを
軽やかに楽しんでいる尊敬すべき人が揃っています。
そんな先輩方を見て感じるのは、
仕事での承認欲求のステージが終わり次のステージへ行った人たちにとっては
誤解を恐れずいうならビジネスは「大人の遊び」なんだろうなあと。
（私にはまだ見えていない大変なことはもちろんあることも承知の上で…）
「自分を活かし、楽しみながら仕事を通して他者へ貢献する」
そんなメンバーだからこそ、仕事を通してそのステージに至る
ビジネスパーソンの育成というテーマに切り込んでいるのかなと。
ウーシアが人材育成のフィールドでこれから実現しようとしている
「データを活用した人財育成」への注目度や可能性を実感することができた
TECHDAYの打ち上げでほろ酔いで楽しそうに弊社のこれからについて
話すメンバーを見て（みんな大先輩！笑）そんなことを感じた吉田なのでした。
タレントマネジメントとは
株式会社ウーシアでCMO(Chief Marketing Officer)を務める杉村です。「研修のやりっぱなし」について現状の課題とITを活用しての解決手法について考えてまいりました。 今回から、3回に分けてタレントマネジメントについてとその必要性、現場にて求められる変化について、さらにITを活用した実践について考えていきたいと思います。
タレントマネジメントについて
タレント（talent ）とマネジメント（management）を分けて意味を考えてみますと、英語直訳ではタレントは「才能」、マネジメントは「管理」ですが、業務において使用される場合ではタレントは「何らかの才能に長けた人財」、マネジメントは「組織に成果を上げさせるための機能、機関」とされ、タレントマネジメントとしては、「メンバーの適性やスキル、経歴などさまざまな情報を活用して可視化し、人事評価、最適配置による組織改正、人財育成、採用、モチベーション管理を行えるようにすること」と言えるのではないでしょうか。
環境変化と社員との関係性変化により、タレントマネジメントが求められるようになってきている
これまでも、人財における様々な管理は行われてきいる中、なぜここ数年タレントマネジメントについて注目される様になってきたのでしょうか？
そこには企業を取りまく環境変化と、社員との関係性の変化にあると言えるのではないでしょうか。
企業を取り巻く環境変化においては、これまで努力や改善で成長を見込むことができていたことが、その努力や改善が必ずしも100%報われ将来の成長へつながるかどうかが見えない時代へと、変化してきました。
さらに企業と社員の関係性も変化し、これまでの年功序列・終身雇用が基本でありましたが、近年では終身雇用の担保は困難となり社員には多様性、自律性を求める様に変化をしてまいりました。
そのため企業においては、不確実性の高い環境の中で持続的成長を遂げるためにタレントマネジメントが重要視されるようになったと言えるのでは無いのでしょうか。
以上、タレントマネジメントについてとその必要とされる変化について考えてまいりました。
次回以降では、いま実際に現場で求められているタレントマネジメントについて、またITを活用してのタレントマネジメントの実践について考えていきたいと思います。
ここまでお読みいただき、ありがとうございます。私たちの発信する話題にご関心の方は、こちらのブログを購読いただくか、 Twitterアカウントのフォロー もしくは、 Facebookページへの「いいね！」 へのをお願いいたします。多くの方からの関心と意見がネット上でも交わされることで、私たちも、よりお役に立てる発信とサービス開発ができることと思います。
まとめ
- タレントマネジメントとは、社内の人財を可視化し組織の成果を上げるために必要な機能といえる
- タレントマネジメントが求められる背景には、環境変化と社員との関係性変化が要因としてある。
研修効果を最大化させるためにITを活用する手法とは
株式会社ウーシアでCMO(Chief Marketing Officer)を務める杉村です。研修のやりっぱなし課題につきましてこれまで「受講者」「上司」「人事」の3つの側面において現状の課題を考えてまいりました。 今回は研修のやりっぱなし課題をITツールを通じて解決する方法について考えていきたいと思います。
そもそも研修のやりっぱなし課題については、受講者の学びの継続や定着までを本人の自律性だけに任せて実施するのは難しく、一人ひとりに寄り添ったフォローが必要ですが人力のみですべての受講者に対して対応するのは現実的ではないと言えるのではないでしょうか。そこでITツールの有効活用にて対応する手法ついて以下にまとめてまいります。
研修やりっぱなしにしないために必要なこととは
研修は、学びを知恵として定着させ、さらに実践されて初めて価値が実体化します。ただし人間は使わないと忘れる、そして使うことで使えるようになっていきます。つまり研修の学びをやりっぱなしにしないためには、学んだことを現場で実践するということが必要であり、それには 受講者・上司・人事担当者が三位一体になって様々なハードルを超えていくことがカギとなります。
この「実際に使ってみる」、「試してみる」ということを受講者が自律的に行動していただくことが必要なのですが、時間や労力を使う一方で即時成果へと繋がらない傾向にあるため継続しないことが多く見受けられます。 そのためITツールを活用して行動とその継続性を促し、体感していくプロセスをサポートしていくことが求められます。
研修フォローにおけるITツールの活用について
では、ITツールを活用して学んだことを振り返り、現場で試して継続的に実践し経験していくというプロセスをサポートしていくためにはどのような対応が可能となるでしょうか。
研修内容をリマインドし、思考・行動を促す
受講者同士の知恵・気付きを共有し、学びを深化させる
受講者の状況をデータ化・可視化し、三位一体での運用を実現する
以上の流れにて対応が可能になります。 「1」においては、受講者へシステムにより自動配信される問いかけを行うことで研修での学びを振り返り内省を促し、さらに自律的な行動によりOffJTとOJTを連携させ継続していくことが可能となり、「2」においては受講者同士がシステム上で学びの気づきや実践での情報を共有し、相互作用にて学びを深化させ、「3」においては、「1」、「2」にて得られたデータをもとに個人の能力開発やサポートすべき人をフォローする運用を実現することが可能になります。
こうした一連の取り組みをIT用することにて有効性と効率性を高め多くの人事の方々が、受講者にとって研修気づき機会としてだけでなく、成果向上のきっかけとして繋げていく強力な武器になるはずです。
ここまで、研修のやりっぱなし課題をITツールを通じて解決する方法についおて考えてきました。
次回はITを活用した「現場発」のタレントマネジメントの実践について考えていきたいと思います。
ここまでお読みいただき、ありがとうございます。私たちの発信する話題にご関心の方は、こちらのブログを購読いただくか、 Twitterアカウントのフォロー もしくは、 Facebookページへの「いいね！」 へのをお願いいたします。多くの方からの関心と意見がネット上でも交わされることで、私たちも、よりお役に立てる発信とサービス開発ができることと思います。
まとめ
- 研修のやりっぱなし課題改善し、効果を最大化させるためにITの活用は有効的である
- 研修のサポートにおいてITの活用で効率性を高めるだけでなく、成果向上につなげる強力な武器とすることができる。
