株式会社ウーシアでCMOを務める杉村です。研修のやりっぱなし課題について「受講者」「上司」「人事」の3つの側面のうち、今回は「人事担当者」の方々の側面からについて考えていきたいと思います。

なぜ受講者や上司の方々がやりっぱなしとなってしまうのと同様に、人事部門の方々において研修のやりっぱなし課題が起きてしまうのでしょうか。

研修転移の難しさとは

そもそも研修で求められることは学んだ内容の実践と成果へと繋げていくことでありますが、それは研修を行ったことだけで実現するものでないことは明白です。

カークパトリックの4段階評価法にあるように研修終了後の評価として、受講者が現場に戻り学んだことをどのように活かしているか、学びの内容は現場での実践に即したものになっているかを確認することには人力だけでは難しいと思われます。

また『人材開発研究大全』（中原淳編：東京大学出版会）にて「研修直後には、受講者の47%が、研修で学んだ内容を職場で実践すると考えているが、その割合が半年後は12%、1年後は9%には減少していた」とデータにて表されている様に研修を行うだけでは成果へと繋げることが困難であると言えます。

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人事部門の課題とは

人事部門の方々においても、受講生や上司の方々と同様に多忙であるという理由があると言えます。実際多くの企業では、4月の新人研修に始まり、1年間の研修スケジュールが網の目のように張り巡らされており、それをしっかり回すだけで手いっぱいとなってしまっているのではないでしょうか。研修前の準備、研修最中だけでなく研修終了後もアンケートを回収し、一定の分析をしたうえでプログラムや講師へのフィードバックを行い、次年度はそれを反映して実施するというサイクルを回すというところに留まっているケースが多いように感じます。

もちろん熱意をもって、学びの定着を推進すべく事後課題を課したり、また一定期間後に再度受講者を招集して実践状況の確認をしたり、という活動を行っておられる人事の方もいらっしゃると思います。しかし企業規模が大きくなり、受講者の数が多ければ多いほど、そうした事後のフォローアップは手間や時間が相当にかかる活動となり、現実的には多忙であるがゆえに難しい、という声も多く聞かれます。

ここまで受講者、上司、人事という3つの側面から研修がやりっぱなしになる要因を考えてきました。研修を成果まで繋げていくことは、受講者、上司、人事担当のそれぞれ個人の努力のみでは難しいことがわかります。限られたリソースの中でどのようにフォローを行っていくかというテーマが検討されて初めて研修のやりっぱなしの状態に対する適切な打ち手が講じられ、それにより学びの定着や実践、その先にある研修の成果へと結びついていくのです。
しかしこれは言うは易し、実行していくにはさまざまなハードルをクリアしていく必要があることもまた難題として見えてくることになります。

次回のブログでは、限られたリソースで研修の効果を成果に繋げ効果を最大化させるためにITを活用する手法についてまとめていきたいと思います。

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